Autor: Viktor Vetturelli
Srećom stigao je petak, radni tjedan je završio i sada smo konačno slobodni i spremni zaroniti u život! Ovakav stav se primjećuje u tvrtkama krajem tjedna. Dva dana kasnije, na LinkedInu (i drugim društvenim medijima) se čita se o nedjeljnom bluesu, jer u ponedjeljak ponovo trebamo raditi. Gornji scenarij simptomatičan je za današnji svijet rada.
Nema sumnje da je rad napor. Zato su odmor od posla i razgraničenje profesionalnog i privatnog života temelj za zdrav i kvalitetan život. Ali znači li to istovremeno da je rad aktivnost koju je najbolje izbjegavati, da je povratak na posao u ponedjeljak teret?
Upozorenje na spojler, mislim da to ne mora biti tako.
Dajte nam motivaciju našu svagdašnju!
Kako bi održale motivaciju svojih zaposlenika, tvrtke koriste razne poluge za produktivnost; komunikacijske platforme na kojima se hvali kolege i virtualno grli dio su svakodnevice, a wellbeing programi nastoje zadržati pojedinca u ravnoteži. Sve za dobrobit zaposlenika.
Ne ulazeći u smisao i besmisao ovih projekata, postavlja se pitanje: ako navedene aktivnosti tvrtki trebaju predstavljati rješenje, u čemu je zapravo problem?
Pretpostavljam da nije problem u težini i stresu posla (sve dok je u zakonskim okvirima) nego kao prvo u smislenosti samog rada i postavljenih zadataka i kao drugo, u uvjerenju da se ciljano ljudi mogu dugoročno motivirati.
Rad i stvaranje vrijednosti, odvojeno od onoga što zapravo pripada zajedno
O prvom problemu smislenosti rada, evo primjera iz razgovora koji sam nedavno vodio s osobom iz velike korporacije. Tvrdila je da većina njezinih kolega ne vidi vezu između svog rada i stvaranje dodane vrijednosti!?
Naravno, ne mogu na osnovu jednog razgovora održati svoju hipotezu, pa pogledajmo što su istraživanja otkrila o smislenosti vlastitog rada u kontekstu stvaranja vrijednosti?
- Istraživanje YouGov-a iz 2015. pokazuje da 37% zaposlenika ne vidi gotovo nikakav smisao u svom poslu i da je besmislen za društvo, 13% nije sigurno.
- Novija studija koju je proveo IW/Stepstone/New Work/Kienbaum iz 2021. na 5404 ispitanika dala je još sumorniju sliku, rekavši da svega 17% zaposlenika smatra svoj posao smislenim.
Kao rezultat toga, ljudi obavljaju zadatke i čeznu za završetkom radnog vremena. Mnoge tvrtke stoga vide rješenje u definiranju njihovog smisla ili "svrhe" što je moguće jasnije. Ali upravo to može imati razorne posljedice, naime čim se tvrtka ne pridržava definirane svrhe, zaposlenik gubi povjerenje u deklaraciju tvrtke i postaje nepovjerljiv za buduće mjere i aktivnosti.
Pogled u ogledalo
To nas vodi do drugog razloga, pronalaska problema. Ako pogledate teoriju motivacije, pročitat ćete da su ljudi prirodno motivirani i da su pokušaji da ih se ekstrinzično motivira kratkotrajnog daha i dugoročno osuđeni na neuspjeh. No, to je upravo ono što spomenuti pružatelji komunikacijskih platformi i aplikacija obećavaju i što menadžeri žele postići. Nije iznenađenje da je jedno od najčešćih pitanja koje se postavlja u krugovima vodstva: "Kako mogu motivirati svoje zaposlenike?" Pitanje koje, ako se poslužite teorijom, ima malo učinka. Učinkovitije pitanje ovdje bi bilo koje procese, aktivnosti i ponašanja je tvrtka uspostavila zbog kojih su zaposlenici nemotivirani.
Zar ne postoji drugi - bolji način?
S obzirom na to da definiranje svrhe “odozgo prema dolje” i kontrola motivacije zaposlenika ne postižu željene učinke, postavlja se pitanje – može li se unatoč navedenom napornom radu, koji je sastavni dio stvaranja vrijednosti, definirati put koji vodi do smislenog rada.
Temelj za taj put je prihvaćanje interakcije između zaposlenika kao odraslih ljudi – od odraslih prema odraslima. To znači prihvaćanje da su zaposlenici primarno zainteresirani za zadovoljenje svojih materijalnih interesa, sudjelovanje u zahtjevnim projektima i slobodan izbor djelovanja u svrhu postizanja ciljeva tvrtke.
Prvi korak bi tada bio, umjesto slanja ispraznih motivacijskih poruka, početi raditi na upotrebljivoj strukturi rada. Sljedeći korak u smjeru izgradnje humanije organizacije koja stvara dodane vrijednosti bila bi implementacija procesa zajedničkog stvaranja smisla. Ono je potrebno kao temelj za razumijevanje struktura i procesa koje doprinose stvaranju vrijednosti, a koji ne.
Da bi se to postiglo, tvrtka mora osigurati potrebno vrijeme i prostor te aktivno pozivati zaposlenike jer je jedino tako moguća socijalna kohezija. Kad se pomnije pogleda, prikazani koraci nisu komplicirani, ali zahtijevaju volju i (ovdje opet) napor da se poduzmu.
Pucanj u koljeno?
Budući da ovaj članak pišem kao dio B2Run timova, mogli biste pomisliti da si pucam u nogu kritizirajući tradicionalne programe koje organizacije provode. Upravo suprotno, jer radi se o očekivanjima i pitanju s kojom svrhom tvrtka nešto radi. B2Run ne oslobađa napora i motivacijskih problema, ali je izvrsna prilika da se u sigurnoj atmosferi pozove ljude na zajedničko iskustvo kako bi osjetili što je Aristotel rekao prije više od 2500 godina – “cjelina je drugačija od zbroja svojih dijelova”.
